繼玩具盲盒,、美妝盲盒,、文具盲盒之后，“盲盒招聘”終于“雖遲但到”,。據紅星新聞報道,，如今在招聘網站上，一些公司推出了“盲盒崗位”,，聲稱可以幫助不知道自己適合什么崗位的求職者，還提供“HR匹配”“全局視野”和“多次復活”等功能,。

有公司負責人表示,，在發(fā)布“盲盒崗位”以后，招聘頁面的瀏覽量,、求職者投遞的簡歷數(shù)量都翻了一倍左右,。收到求職者簡歷后,，公司會根據對方的學歷,、專業(yè)、經驗等來匹配崗位,。目前,，已有人順利入職。

一邊是初入職場,、對崗位“選擇困難”的年輕人,，一邊是期望實現(xiàn)人崗精準匹配的用人單位，推出“盲盒崗位”的做法,，看似是一種貼近現(xiàn)實需求的招聘創(chuàng)新,。然而,，只要細究便不難發(fā)現(xiàn)其中的諸多隱患。

比如,，理想狀態(tài)下,，招聘方當然應充分尊重求職者的個人興趣和意愿，推薦與其專業(yè)水平和工作能力相對應的崗位,。但現(xiàn)實操作中,，總有單位會根據往年經驗，推出一些冷門,、待遇缺乏競爭力,、人才缺口較大的崗位。這種以“運氣”之名進行人崗錯配的做法,，無疑是在人為制造信息不對稱,，有違招聘中公正、公開,、公平的基本原則,。因此，企業(yè)招聘還需遵循相應的法律規(guī)定和行業(yè)規(guī)范,，不要妄圖用看似新鮮,、有趣的方式，繞過法律規(guī)定,，侵害勞動者的基本權益,。

就后續(xù)實踐而言，這種缺乏審慎思考,、全憑感覺的招聘方式,，也不利于招聘雙方形成穩(wěn)定、長期的合作關系,。說到底,，就業(yè)終歸是件嚴肅的事，不能被過度“游戲化”“玩笑化”,。如果求職者缺乏對工作內容,、工作條件、勞動報酬等方面的基本認知,，便只能在入職之后才能評估相關崗位是否適合自己,。一旦發(fā)現(xiàn)不滿意，很容易陷入兩難選擇：繼續(xù)待下去“適應”,，可能會面臨能力得不到充分施展的別扭和壓抑,；即便及時離職，也會付出“缺乏應屆生優(yōu)勢”“簡歷被寫上‘短命’職業(yè)經歷”等不小的代價,。

對企業(yè)來說,， “盲盒招聘”也并非表達用人誠意,、提升運行效率的合理方式。雖然這樣做看似能成為一種噱頭,，短時間內引發(fā)更多關注,，甚至收到更多簡歷，但要意識到：與“任性”入職相對應的,，很可能是“說走就走”的“任性”離職,。如果員工感受不到企業(yè)的尊重和用人誠意，企業(yè)即便把人招來了,，最終也留不住人,。如此一來，不僅會造成招聘,、培訓等資源的浪費,，也不利于營造穩(wěn)定、持續(xù)的企業(yè)文化和職場環(huán)境,，甚至還會給人留下“太草率”“不靠譜”等印象,。

當然，在“盲盒招聘”現(xiàn)象中,，有一個問題值得被特別關注：不少初入職場的年輕人,，的確對自身職業(yè)定位較為模糊，不知道自己究竟喜歡,、適合怎樣的工作,。很多時候，這個問題的答案不是憑空想出來的,，而是在多次嘗試后比較,、選擇出來的。

大學生多體驗不同領域,、不同類別的實習工作,，并不是盲目行事，而是充分利用這一試錯成本相對較低的時段,，打開人生的更多可能,，明確自己喜歡、不喜歡什么樣的工作,。這其中牽涉的問題是非常具體的：比如,，自己究竟是喜歡朝九晚五的規(guī)律工作,，還是時間更加靈活的線上工作,？是更擅長與人打交道，還是一個人靜靜地進行創(chuàng)作,？明確了自己的偏好,，年輕人找工作時才可以更加有的放矢,，而不是“一頭霧水”。在這一時期,，學校也應安排更多“干貨滿滿”的職業(yè)規(guī)劃,、就業(yè)指導課程，讓學生對當下就業(yè)形勢,、政策,，如何確立自身職業(yè)定位等問題有更多了解和深入思考。

對于經驗相對欠缺的年輕員工,，用人單位其實可以探索更加科學,、合理的招聘和培養(yǎng)方式,。比如,，對可塑性較強的年輕人,，要多些耐心,，不必要求其立刻“上手”。通過導師制,、輪崗制,、暢通內部轉崗等制度設計，可以讓他們對企業(yè)文化,、各項工作有更具象,、深刻的理解。比起看似“簡單高效”的“盲盒招聘”,，這種看起來有些“慢”的人崗安排,，反而會更加合理，匹配度更高,。